现代管理学有个著名的霍桑效应（Hawthorne Effect）——当人们意识到自己正在被关注或评估时，就会主动调整行为，表现得更符合他人期望，从而短期内提升绩效或改变行为模式。

这个心理效应来自霍桑实验（Hawthorne Experiments）的发现，这个实验奠定了现代人力资源管理和行为科学基础，也值得所有安全经理人了解和思考。

霍桑实验（Hawthorne Experiments）

霍桑实验发生在1924年至1932年间，美国芝加哥西方电器公司（Western Electric）的霍桑工厂（Hawthorne Works），因此得名。

这家工厂主要生产电话交换机，有数万名工人。尽管工厂有完善的福利制度，但在当时经济疲软的大环境下，工人的不满情绪仍然高涨，生产效率低下。

实验由美国国家研究委员会赞助，由哈佛大学教授埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）带队进行，一直持续到1932年，因经济大萧条而被迫结束。

一开始，研究者以为更好的工作条件（例如提高生产车间的照明）会直接带来更高的生产效率，但结果出人意料：无论提高照明还是调回原来的亮度，工人的产量都普遍上升，并保持较高水平。

这个现象令实验者困惑，经反复实验研究，最终得出结论：真正起关键作用的，不是车间的照明程度和工作条件，而是工人意识到“自己正在被观察、被重视”，感到工作受到关注，从而更愿意努力工作。

后人把这种因“被关注感”而引发的行为改变概括为霍桑效应（Hawthorne Effect），广泛应用于管理学、教育学和社会科学研究中。

一句话概括霍桑效应：

当人们意识到自己正在被关注或评估时，会主动调整行为，表现得更符合他人期望，从而短期内提升绩效或改变行为模式。

“霍桑效应”对安全管理者的启示

霍桑效应对安全管理者有正反两种启示，因为这个心理效应有两层含义。

正向启示：

1. 学会利用“被关注”的力量

安全管理者适度地“在场”，安全巡视、现场走动管理（management by walking around）、定期安全检查、审计，这些日常管理方式能让员工意识到安全被重视，从而养成遵守安全规程的行为习惯。

大多数大公司的定期安全审计制度背后的心理原理就是霍桑效应。

但需要注意——“适度”在场，不要把“关注”搞成“监视”。

2. 让员工参与制度制定

在制定安全规程、流程优化、风险评估时邀请前线员工参与，这样做会增强他们被尊重的感觉和归属感，提高执行安全措施的主动性。

另一方面，安全管理者也应该注意“霍桑效应”下产生的“虚假繁荣”假象。

1. 检查结果可能“过于完美”（too good to be true）

当有正式审计、外部检查或高层陪同检查时，一线员工往往会特别守规矩，导致安全绩效数据在检查期被“美化”的假象。

安全管理者需要了解这一点，学会区分“检查时的表现”和“日常真实状态”。

2. 行为观察可能存在偏差

一旦员工知道“今天有人检查，所以不能马虎”，他们的行为就不再完全代表日常常态，容易导致检查者高估整体安全水平。

安全管理者需要了解“霍桑效应”的这两种影响，懂得人的心理，学会做长期、随机观察，而不是只在“专项活动月”集中检查。

对安全管理者的几点建议

• 结合暗访、飞行检查、录像回放、数据分析等方式，降低霍桑效应对行为数据的干扰，同时保护隐私与合法合规性。

• 每次安全审计都应该包含稽核师跟一线员工面谈的环节，可以线上也可以线下，可以当面也可以匿名，这样才能尽量了解真实情况。

• 把安全绩效考核指标从“结果导向”（只看事故数量）改为“行为与过程导向”（风险报告数量、培训参与度、改进完成度），减少员工为了“数据好看”而短期作秀。

以上这些都做到了，才有可能建立一个可持续的企业安全文化。