跟HSE学“哀伤管理” (sadness management)

K.T. Sima 2025年12月10日

这几天刚跟我公司的HSE专家学了一个理念——哀伤管理（sadness management）。

简单说，就是把悲伤当成一种“心理社会风险”，跟高空坠物、化学品泄漏一样，得评估、得干预、得写进制度，不然人的哀伤情绪就会悄悄变成事故。

HSE同事跟我讲了两个真实案例，都跟保安有关，我初步体会了什么叫做“哀伤管理”。

案例一：某高端写字楼保安队员父亲去世

事件：值夜班时突然接到老家电话，父亲突发心脏病去世，保安队员当场晕倒，差点从监控台摔下去。

公司的一般做法：准丧假3天，办完后事后回来继续上岗。

学了哀伤管理之后公司的新做法：

立即换班，强制给7天带薪哀悼假（公司原来只有3天丧假）。

队长亲自送去火车站，给了一个现金红包（队长私下凑的，钱不多，是个心意）。

队员回老家第5天，班长+同乡队员视频连线20分钟，什么都不说，就陪他哭。

回来第1天不排班，全队在休息室给他办了个10分钟小仪式，递上一封全队签名的慰问信。

接下来一个月，他只上白班、不站室外岗、不进监控室（避免刺激）。

结果：这名队员3个月后主动申请回最苦的夜班岗，干活比以前更卖力，还把弟弟也介绍进了公司。

案例二：某医院“患者跳楼，保安第一个冲上去抱住尸体”

事件：某医院15楼有患者跳楼，当班保安冲过去抱住尸体减缓冲击，造成自己受伤，手脚全是血。

公司的一般做法：领导口头表扬，发2000块奖金，第二天继续上班。

结果：几天后上夜班那个保安突然大哭，之后一听见救护车就发抖，干了半个月辞职走了。

学完哀伤管理之后公司的新做法：

当天就停岗，安排去心理科做一次正式干预。

连休5天，每天有同伴支持员陪散步、吃饭。

第10天做一次“暴露疗法”：带他到事发地点站10分钟，陪他一起哭。

重新上岗后，第一个月只安排行政岗，不进急诊区域。

结果：现在还在岗，成了医院哀伤管理宣传员，主动帮了其他3个遇到类似情况的同事。

哀伤管理源于 HSE 的“压力与心理健康”指南，该指南将哀伤视为工作相关压力的表现形式之一。目标是帮助员工恢复平衡，同时维护整体安全文化。研究显示，未处理的哀伤可导致工作相关抑郁风险增加 20-30%，而及时干预可降低缺勤率 15-25%。

以下是安保管理者可以从HSE“哀伤管理”理念借鉴的 8 个关键点：

哀伤管理理念	在安保管理中的具体应用与价值
把“哀伤”视为心理社会危害（Psychosocial Hazard）	安保人员常面对死亡、暴力、重大突发事件（如枪击、恐袭、火灾中失去队友或保护对象）。若不把哀伤当作正式“风险源”，极易演变为 PTSD、酗酒、攻击行为或自杀。直接纳入保安风险评估表，与物理风险同级管理。
强制性事后 debrief（心理减压）	每次重大事件（包括未遂事件）后 24-72 小时内强制进行 30-60 分钟团体/个体 debrief（可参考 CISM 模型）。很多保安公司只做“事件复盘”，却忽略情绪复盘，导致队员半年后突然崩溃。
“同理支持”代替“刚性文化”	传统安保文化崇尚“硬汉”“忍住”，这正是哀伤压抑的最大隐患。管理层学会说“我知道你现在很难受，这很正常”而不是“男人要坚强”，能大幅降低离职率和内部暴力事件。
设立“哀悼假/心理健康日”	队员失去亲人、队友、甚至保护对象时，给予 3-7 天带薪哀悼假（区别于普通事假）。国际高端安保公司（如 G4S、Control Risks）早已实施，队员忠诚度和战斗力反而更高。
建立“同伴支持员”（Peer Supporter）机制	从老队员中选拔+培训 5-10% 成为经过认证的同伴支持员，他们比外部心理医生更容易让队员开口。成本低、效果好，已在欧美警察/安保部队普遍使用。
把情绪状态纳入每日 Fitness for Duty 检查	值班前 30 秒快速问 3 个问题（睡眠、情绪、饮酒），连续 3 天情绪低落者自动下岗休息+评估。这是防止“带着悲伤/愤怒上岗”导致误伤或过度武力的最有效手段。
定期哀伤风险筛查（类似 HSE Indicator Tool）	每季度匿名填写 10-15 题心理问卷，筛查“持续哀伤”“创伤后应激”“烧尽”三项指标。得分异常者强制 EAP 干预，避免“小哀伤”酿成“大事故”。
把“哀伤管理”指标纳入保安经理 KPI	例如：本年度重大事件后心理干预覆盖率 100%、队员心理离职率低于 8%、自杀/自残事件为 0 等。让哀伤管理从“软福利”变成“硬指标”。